Necorespunderea profesională este unul dintre motivele de concediere care țin de persoana salariatului, alături de motivele disciplinare și medicale. Spre deosebire de concedierea disciplinară, ea nu presupune o faptă culpabilă, ci o constatare obiectivă: salariatul nu are pregătirea, abilitățile sau performanța necesare postului. Tocmai pentru că este greu de verificat, legea o condiționează de o procedură strictă, pe care angajatorii o respectă rareori integral.
Temeiul legal
Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.
Art. 63 alin. (2) prevede că această concediere poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Ce înseamnă „nu corespunde profesional”
Necorespunderea profesională se referă la inaptitudinea salariatului de a îndeplini sarcinile postului: lipsa cunoștințelor, a abilităților, a rezultatelor. Ea trebuie să fie:
- obiectivă, constatată pe baza unor criterii prestabilite;
- reală, nu un pretext pentru o concediere cu alt motiv;
- raportată la cerințele postului, așa cum rezultă din fișa postului și din obiectivele comunicate salariatului;
- actuală, nu bazată pe incidente izolate și vechi.
Necorespunderea profesională nu trebuie confundată cu:
- abaterea disciplinară — încălcarea cu vinovăție a obligațiilor (de exemplu, refuzul de a executa sarcinile); aceasta se sancționează prin procedura disciplinară;
- inaptitudinea medicală — constatată de medicul de medicina muncii (art. 61 lit. c);
- desființarea postului — motiv care nu ține de persoana salariatului (art. 65).
Evaluarea prealabilă
Evaluarea prealabilă este cheia validității concedierii. Fără ea, concedierea este nulă. Procedura trebuie să fie stabilită anterior în contractul colectiv sau în regulamentul intern și trebuie respectată întocmai.
Ce trebuie să cuprindă procedura
Practica judiciară și doctrina au conturat câteva cerințe minime:
- criterii de evaluare clare și obiective, comunicate salariatului în prealabil (obiective, standarde de performanță, competențe);
- o comisie de evaluare desemnată de angajator, cu componența stabilită în regulament;
- convocarea scrisă a salariatului, cu indicarea datei, a locului și a modului de evaluare;
- o perioadă de evaluare suficientă pentru a observa performanța;
- posibilitatea salariatului de a-și prezenta punctul de vedere și de a contesta rezultatul;
- un raport de evaluare motivat, cu concluziile comisiei.
Greșeli frecvente
- regulamentul intern nu conține o procedură de evaluare pentru necorespundere profesională, ci doar evaluarea anuală generală;
- procedura este adoptată după declanșarea conflictului cu salariatul;
- criteriile nu au fost comunicate salariatului;
- evaluarea constă într-un test formal, fără legătură cu atribuțiile postului;
- evaluarea se bazează pe aprecieri subiective („nu se integrează”, „nu are atitudinea potrivită”);
- salariatul nu a primit instruirea sau resursele necesare pentru a atinge obiectivele;
- obiectivele au fost modificate unilateral și făcute imposibil de atins.
Oferirea locurilor vacante
Art. 64 din Codul muncii prevede că, în cazul concedierii pentru necorespundere profesională (precum și pentru inaptitudine fizică sau psihică), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Salariatul are la dispoziție 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri vacante, are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului.
Decizia de concediere trebuie să conțină, sub sancțiunea nulității absolute, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatul urmează să opteze (art. 76 lit. d).
Nerespectarea acestor obligații atrage nulitatea concedierii, chiar dacă necorespunderea profesională este reală.
Preavizul
Salariatul concediat pentru necorespundere profesională beneficiază de un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare (art. 75). Pe durata preavizului, contractul continuă să își producă efectele.
Contestarea concedierii
Decizia se contestă la tribunal, în 45 de zile de la comunicare. Sarcina probei aparține angajatorului, care trebuie să dovedească:
- existența procedurii de evaluare în contractul colectiv sau în regulamentul intern, anterioară evaluării;
- respectarea tuturor etapelor procedurii;
- obiectivitatea criteriilor și a constatărilor;
- oferirea locurilor vacante sau solicitarea sprijinului agenției de ocupare;
- conținutul complet al deciziei.
Salariatul poate contesta atât legalitatea (procedura), cât și temeinicia (realitatea necorespunderii). Argumente frecvente: rezultatele bune anterioare, evaluările pozitive din anii precedenți, bonusurile primite, lipsa instruirii, modificarea fișei postului fără acord, obiectivele imposibile, tratamentul diferit față de colegii cu rezultate similare.
Exemplu practic
O contabilă cu 8 ani vechime, cu evaluări anuale „foarte bine”, primește un nou șef. După câteva luni, este convocată la o „evaluare a competențelor” constând într-un test de 20 de întrebări privind un program informatic implementat recent, pentru care nu a primit instruire. Obține un punctaj sub prag și este concediată pentru necorespundere profesională. Decizia nu conține lista locurilor vacante.
Instanța anulează concedierea pentru trei motive: regulamentul intern nu prevedea o procedură de evaluare pentru necorespundere profesională; testul nu reflecta ansamblul atribuțiilor postului, iar salariata nu fusese instruită; decizia nu conținea lista locurilor vacante. Salariata este reintegrată.
Recomandări pentru angajatori
- introduceți în regulamentul intern o procedură clară de evaluare pentru necorespundere profesională, distinctă de evaluarea anuală;
- stabiliți obiective măsurabile, comunicate în scris salariatului;
- documentați instruirea oferită și sprijinul acordat;
- acordați salariatului un plan de îmbunătățire a performanței cu termen rezonabil, înainte de evaluarea finală;
- verificați locurile vacante și includeți lista completă în decizie;
- nu folosiți necorespunderea profesională pentru a disimula o concediere disciplinară sau o desființare de post.
Întrebări frecvente
Evaluarea anuală poate ține loc de evaluare prealabilă? Doar dacă procedura de evaluare anuală este prevăzută ca atare în contractul colectiv sau în regulamentul intern și dacă îndeplinește cerințele de obiectivitate și de contradictorialitate. De cele mai multe ori, evaluarea anuală are alt scop (stabilirea bonusurilor, a promovărilor), iar instanțele nu o acceptă automat ca temei al concedierii.
Pot fi concediat pentru necorespundere profesională în perioada de probă? În perioada de probă, angajatorul poate înceta contractul prin notificare, fără a fi nevoit să parcurgă procedura de evaluare. Numai că, așa cum am arătat în alte articole, perioada de probă trebuie să fie ea însăși legală.
Trebuie să accept postul vacant oferit? Nu. Salariatul poate refuza postul oferit, caz în care concedierea poate fi dispusă. Dacă îl acceptă, contractul se modifică prin act adițional, iar concedierea nu mai are loc.
Am dreptul la plăți compensatorii? Codul muncii nu prevede plăți compensatorii obligatorii pentru acest tip de concediere. Ele pot fi însă prevăzute în contractul colectiv sau în contractul individual de muncă.
Ce se întâmplă dacă angajatorul nu are o procedură de evaluare în regulament? Angajatorul nu poate improviza o procedură ad-hoc. În lipsa unei proceduri prestabilite, concedierea pentru necorespundere profesională este expusă anulării, iar angajatorul trebuie mai întâi să completeze regulamentul intern, cu informarea salariaților, și abia apoi să aplice procedura.
Concluzie
Concedierea pentru necorespundere profesională este legală doar dacă este precedată de o evaluare obiectivă, potrivit unei proceduri prestabilite, și dacă salariatului i s-au oferit locurile vacante compatibile. Aceste cerințe sunt verificate riguros de instanțe. Pentru salariați, ele oferă argumente solide de contestare; pentru angajatori, sunt un avertisment că o concediere improvizată va fi aproape sigur anulată.
S.C.P.A. Radu și Asociații asistă angajatori în elaborarea procedurilor de evaluare și reprezintă salariați în contestațiile împotriva concedierilor pentru necorespundere profesională.
Acest articol are caracter informativ și reflectă legislația în vigoare la data publicării. Nu constituie consultanță juridică pentru un caz concret.