Încetarea contractului de muncă în perioada de probă este, pentru angajator, cea mai simplă formă de despărțire de un salariat: o notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare, potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii. Tocmai de aceea, salariații care contestă o astfel de încetare câștigă rar. Instanțele pornesc de la prezumția că angajatorul a constatat lipsa aptitudinilor profesionale, iar salariatul nu are, de regulă, ce să conteste.
Există însă situații în care clauza de probă însăși este nelegală. Una dintre ele, din ce în ce mai frecventă în grupurile de societăți, este mutarea salariatului de la o firmă la alta din același grup, pe același post, cu un contract nou care îi impune o nouă perioadă de probă. Într-un dosar în care cabinetul nostru l-a reprezentat pe salariat, Tribunalul București, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, prin Sentința civilă nr. 7674 din 3 septembrie 2026, a constatat nulitatea absolută a clauzei de probă, a anulat decizia de încetare și a dispus reintegrarea salariatului, cu plata despăgubirilor.
Situația de fapt
Salariatul, director cu atribuții de securitate și conformitate, lucra din 2021, cu contract pe durată nedeterminată, la o societate de servicii dintr-un mare grup industrial. Societatea de servicii era deținută integral de societatea-mamă din grup, avea același sediu și același consiliu de administrație și presta servicii administrative exclusiv pentru aceasta. În fapt, salariatul lucra pentru societatea-mamă: primea sarcini de la angajații acesteia, raporta directorului ei general și se deplasa la sediul ei.
În vara anului 2025, grupul a decis „normalizarea” situației. Contractul cu societatea de servicii a încetat prin acordul părților, iar a doua zi salariatul a semnat un contract nou, pe durată determinată, direct cu societatea-mamă, pe același post, cu aceleași atribuții și aceeași fișă a postului. Contractul nou conținea o perioadă de probă de 45 de zile lucrătoare. Alți colegi au parcurs același traseu.
La câteva săptămâni după semnare, societatea-mamă i-a comunicat încetarea contractului „în perioada de probă”, în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, fără nicio motivare.
Apărarea angajatorului
Angajatorul a susținut, în esență, că:
- salariatul a semnat contractul și și-a dat consimțământul inclusiv pentru clauza de probă;
- cele două societăți sunt persoane juridice distincte, cu numere de înregistrare și coduri fiscale diferite, astfel încât nu poate fi vorba despre contracte succesive încheiate cu același angajator;
- perioada de probă este o clauză legală de dezicere, care permite încetarea contractului fără motivare.
Formal, argumentele păreau solide. Exact pe acest tip de raționament se resping cele mai multe contestații ale salariaților.
Ce a reținut instanța
Tribunalul a privit dincolo de forma juridică și a analizat realitatea raportului de muncă.
1. Cele două societăți formau un grup, iar angajatorul real era același. Din documentele de la registrul comerțului a rezultat că societatea-mamă era asociatul unic al societății de servicii, sediul era identic, iar consiliul de administrație era compus din aceleași persoane. Instanța a reținut, cu trimitere la definiția grupului de societăți și a controlului din Legea nr. 85/2014, că societatea-mamă exercita controlul asupra celei de-a doua și încheiase, în fapt, ambele contracte de muncă pentru aceeași funcție. Faptul că angajatorul nu a răspuns solicitării de a prezenta situația celorlalți colegi transferați în același mod a fost valorificat în favoarea salariatului, potrivit art. 272 din Codul muncii, care pune sarcina probei în conflictele de muncă în sarcina angajatorului.
2. Clauza de probă nu urmărea scopul legal. Potrivit art. 31 alin. (1) din Codul muncii, perioada de probă servește verificării aptitudinilor salariatului. Or, salariatul lucrase deja patru ani pentru aceeași societate, în fapt, pe aceeași funcție, cu aceleași persoane. Aptitudinile lui erau cunoscute. Inserarea clauzei nu servea verificării aptitudinilor, ci tocmai posibilității de a înceta contractul fără motivare, adică unui scop diferit de cel prevăzut de lege.
3. Clauza a încălcat interdicțiile din art. 32 din Codul muncii. Potrivit art. 32, pe durata executării unui contract de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă doar dacă debutează la același angajator într-o funcție sau profesie nouă ori urmează să lucreze în condiții grele, vătămătoare sau periculoase (alin. 2). Mai mult, art. 32 alin. (2^1) interzice stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract pentru aceeași funcție și aceleași atribuții. Salariatul nu debutase într-o funcție nouă, ci își continuase atribuțiile anterioare, schimbarea angajatorului fiind doar scriptică.
4. Semnătura nu valorează renunțare la un drept. Contractul vechi încetase pe 31 iulie, iar cel nou începea pe 1 august. Instanța a reținut că, în aceste condiții, nu a existat o negociere reală a clauzei (art. 37 din Codul muncii), iar potrivit art. 38 salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege. Simpla semnare a contractului nu echivalează cu acordul valabil la o clauză care încalcă legea.
5. Disimularea nu poate produce efecte împotriva salariatului. Instanța a reținut că disimularea raporturilor juridice, prin interpunerea societății de servicii, nu poate fi folosită în defavoarea salariatului.
Soluția
Tribunalul a admis acțiunea și a:
- constatat nulitatea absolută a clauzei privind perioada de probă din contractul de muncă;
- anulat decizia de încetare a contractului și notificarea de încetare, cu motivarea că actul întemeiat pe o clauză nulă nu poate produce efecte (quod nullum est, nullum producit effectum);
- obligat angajatorul la reintegrarea salariatului în funcția și postul avute anterior;
- obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu veniturile brute lunare de care ar fi beneficiat salariatul de la data încetării și până la reintegrarea efectivă, actualizate cu indicele de inflație.
Hotărârea este executorie de drept, potrivit regulilor din conflictele de muncă, și poate fi atacată cu apel.
De ce contează această soluție
Soluția este importantă din trei motive.
Pentru salariați, arată că încetarea în perioada de probă nu este inatacabilă. Atunci când perioada de probă a fost impusă cu încălcarea art. 31 și art. 32 din Codul muncii, clauza este nulă, iar încetarea întemeiată pe ea cade odată cu clauza. Situațiile tipice sunt:
- mutarea în altă societate din grup, pe același post;
- reangajarea la același angajator, pe aceeași funcție, în termen de 12 luni;
- succesiunea de contracte pe durată determinată cu aceleași atribuții;
- perioade de probă care depășesc limitele legale (90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție, 120 de zile pentru funcțiile de conducere).
Pentru angajatori, este un avertisment privind restructurările din cadrul grupurilor. Transferul salariaților între societățile grupului este legitim, dar nu poate fi folosit pentru a „reseta” protecția lor. Instrumentele corecte sunt, după caz, cesiunea contractului, preluarea în condițiile transferului de întreprindere (art. 173 și urm. din Codul muncii) sau un contract nou fără perioadă de probă.
Pentru practicieni, confirmă că instanțele de muncă analizează realitatea economică a raportului de muncă, nu doar forma contractelor, mai ales atunci când angajatorul nu colaborează la administrarea probelor pe care le deține.
Ce poate face salariatul în situații similare
- Respectați termenul. Decizia de încetare se contestă în 45 de zile de la comunicare (art. 268 alin. 1 din Codul muncii).
- Strângeți dovezile legăturii dintre societăți: extrase de la registrul comerțului, oferta de angajare, organigrame, corespondența cu angajații societății-mamă, fișele postului din ambele contracte.
- Documentați continuitatea activității: aceleași sarcini, aceiași colegi, același șef, același loc de muncă.
- Identificați colegii aflați în aceeași situație și cereți instanței să oblige angajatorul să prezinte documentele lor.
- Cereți atât nulitatea clauzei, cât și anularea încetării, reintegrarea și despăgubirile.
Concluzie
Perioada de probă este o instituție utilă, dar strict limitată la scopul ei: verificarea aptitudinilor unui salariat nou într-o funcție nouă. Când este folosită pentru a putea concedia fără motivare un salariat ale cărui aptitudini sunt cunoscute de ani de zile, clauza este nulă, iar încetarea cade. Hotărârea Tribunalului București din septembrie 2026 confirmă că instanțele sunt dispuse să privească dincolo de forma juridică atunci când realitatea raportului de muncă o cere.
S.C.P.A. Radu și Asociații reprezintă salariați și angajatori în litigiile privind încetarea contractului de muncă, inclusiv în contestațiile privind încetarea în perioada de probă și reintegrarea în muncă.
Acest articol are caracter informativ și reflectă legislația în vigoare la data publicării. Nu constituie consultanță juridică pentru un caz concret.